2018年1月，袁老师回D学院报到上班，工资从2018年3月起正常发放，但是一直没有补发扣发的工资和绩效工资。2019年5月袁老师博士毕业，2019年12月28日，袁老师向D学院递交辞职信，称其由于家庭及个人原因正式向学校提出辞职，将于2020年1月26日离职。D学院收到袁老师的辞职信后，认为袁老师违反了《D学院在职教师进修培训协议书》的约定，未予答复，袁老师自2020年1月26日之后再未上班，D学院继续给袁老师发放工资至2020年10月2021年8月9日。
随后，袁老师以D学院为被申请人向庆阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2021年9月26日作出庆劳人仲案字［2021］第47号《仲裁裁决书》，驳回了袁老师的仲裁请求，袁老师随即向法院起诉。
袁老师人事争议案经庆阳市西峰区人民法院（2021）甘1002民初5414号民事判决以及庆阳市中级人民法院（2022）甘10民终1545号民事判决，均以违反公平原则、诚实信用原则为由驳回袁老师的诉讼请求。
司法审判的结果具有终局性，袁老师与D学院的人事争议案经两审终审之后，即意味着袁老师无法就此事再找到其他的救济途径。
同样是在高校进修培训后遇到辞职问题的胡老师，她的经历与袁老师几乎如出一辙。贵州省高院的裁判理由为：“根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级；事业单位根据职责任务和工作需要，按国家有关规定设置岗位，申请人根据岗位需要以及被申请人工作能力签订聘用制合同。但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。培养协议与聘用合同是履行人事关系不可或缺的两个条件，培养协议对服务期的约定体现人事关系的履行连续性。聘用合同的约定是对培养协议的补充与延续，而非更改。申请人与全校所有教职工签订的聘用合同是全省统一制作的聘用合同，签订后须经审批，培养协议是申请人与教职工的特别约定。服务期的约定是《事业单位人事管理条例》赋予事业单位对与其有人事关系的工作人员提前任意解除聘用合同的限制。”
相似的经历，相似的诉讼请求，但判决结果却大相径庭。小编在好奇心的驱使下，检索了相关的裁判文书，发现了这唯一一份不予解除人事关系的判决。两个案例，一个在甘肃省，一个在贵州省，这是全国唯二的将高校教师与高校生生死死捆在一起的判决。
小编不敢站在道德的制高点评价袁老师、胡老师与高校解除人事关系的对对错错，仅就甘肃省庆阳市两级法院的判决结果发表自己一点拙见。
一、人事关系具有人身性质，这不能解除的人事关系该如何履行
人事关系具有极强的人身属性，需要当事人亲自实施。法院判决双方之间人事关系不得解除，就是要强制袁老师继续在D学院从事教学工作。然而，现在案件经过人事争议仲裁、一审、二审，双方之间业已丧失信任基础，袁老师继续在D学院处从事教学工作的义务性质不宜强制履行。法院判决双方之间人事关系不得解除使事实上的《聘用合同》《培训协议书》的履行陷入僵局，事实上无法履行。如果D学院申请强制执行，法院执行局会不会强制袁老师站在讲台上给学生上课呢？如果不行，法院的判决就无法履行，两级法院的脸会不会疼呢？
二、当事人之间存在合法有效的合意，且法律有明文规定时，法院是否可以无视合意和法律规定，直接适用法律原则判决案件
首先，袁老师与D学院的《培训协议书》约定了违约责任的承担方式，即退还培养费、承担违约金，而且还约定了违约金的计算方式。两级法院无视当事人的合意，甚至违背当事人合意，直接适用公平原则和诚实信用原则作出了“人事关系不得解除”的判决结果。
其次，《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法》《劳动法》《劳动合同法》对于人事（劳动）关系的解除都有规定，没有任何一个法律规定人事关系在什么情形下不得解除。两级法院无视这些法律的规定，直接适用法律原则判决案件，是否违背了“穷尽法律规则方得适用法律原则”的法理？
小编相信，人民法院法官的业务素养肯定高于普通人。然而，袁老师被拒绝按照《培训协议书》的约定补发工资和绩效工资，被拒绝补缴社会保险费用和住房公积金，被长期扣押专业技术资格证书不予返还，无奈之下提出辞职又不予准许。两级法院置法律法规之明确规定于不顾，将问题搁置。
袁老师将来该何去何从，是回前东家处继续工作呢，还是在社会上继续游荡，又或者是就此走上上访的漫漫征途。或许让一个博士去送外卖也是一个不错的选择，毕竟社会上送外卖的博士也不少呀。
